Службове розслідування на підприємстві

Закінчення. Початок у № 9/2021

Підстави відсторонення працівника від роботи

У п. 4 Порядку проведення службового розслідування стосовно осіб, уповноважених на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, та осіб, які для цілей Закону України «Про запобігання корупції» прирівнюються до осіб, уповноважених на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, затвердженого постановою КМУ від 13.06.2000 р. № 950 (далі — Порядок № 950), зазначається, що службове розслідування проводиться: 

• з відстороненням особи, стосовно якої проводиться службове розслідування, від здійснення повноважень на посаді; 
• без такого відсторонення. 

Рішення про відсторонення приймається керівником відповідного органу. Що стосується особливих випадків відсторонення, то слід, зокрема, зазначити, що:

• особа, якій повідомлено про підозру у вчиненні злочину у сфері службової діяльності, підлягає відстороненню від здійснення повноважень на посаді в порядку, визначеному законом, якщо інше не передбачено Конституцією України;
• особа, щодо якої складено протокол про адміністративне правопорушення, пов’язане з корупцією, якщо інше не передбачено Конституцією та законами України, може бути відсторонена від здійснення повноважень за рішенням керівника органу до закінчення розгляду справи судом. При цьому в разі закриття провадження у справі про адміністративне правопорушення, пов’язане з корупцією, у зв’язку з відсутністю події або складу адміністративного правопорушення відстороненій від здійснення повноважень особі відшкодовується середній заробіток за час вимушеного прогулу, пов’язаного з таким відстороненням.

Аналогічно і на звичайному підприємстві рішення про відсторонення від роботи працівника, щодо якого розпочато службове розслідування, приймається керівником підприємства. Але при цьому він повинен також враховувати норми ст. 46 КЗпП, де зазначається, що відсторонення працівників від роботи роботодавцем допускається в разі: 

• появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння; 
• відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; 
• в інших випадках, передбачених законодавством.

Також слід зазначити, що ст. 46 КЗпП не містить визначення поняття «відсторонення від роботи», тому не зовсім зрозуміло, про які правові наслідки для роботодавця та працівника йдеться в цьому випадку. Разом з тим, проаналізувавши положення КЗпП та інших нормативно-правових актів з таких питань, а також роз’яснення з цього приводу уповноважених на це органів (Міністерство соціальної політики України, Держпраці), можна дійти висновку, що відсторонення працівника від роботи — це один із випадків передбаченого законодавством призупинення трудових правовідносин, який полягає в тимчасовому увільненні працівника від обов’язку виконувати роботу за укладеним трудовим договором і тимчасовому увільненні роботодавця від обов’язку забезпечувати працівника роботою або створювати умови для її виконання.

Відсторонення працівника від роботи з підстав та в порядку, встановленому законодавством, не є дисциплінарним стягненням. Це спеціальний запобіжний засіб, який дає змогу мінімізувати або запобігти негативним наслідкам для роботодавця, а також для працівника або інших осіб у випадку, коли такі наслідки можуть мати місце, якщо працівник продовжуватиме виконувати свої функціональні обов’язки. 

У той же час відсторонення працівника від роботи часто пов’язане саме з порушенням ним трудової дисципліни. Наприклад, згідно із ст. 139 КЗпП до обов’язків працівників належить, серед іншого, додержання вимог нормативних актів про охорону праці. А серед підстав для відсторонення працівника від роботи ст. 46 КЗпП передбачена відмова або ухилення від навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці. Але за порушення трудової дисципліни до працівника згідно із ст. 147 КЗпП можуть бути застосовані лише такі заходи стягнення, як догана або звільнення, до яких відсторонення від роботи не належить.

Разом з тим після відсторонення працівника від роботи і в подальшому після проведення службового розслідування він може понести і дисциплінарну відповідальність, як зазначено вище, у т. ч. може бути звільнений з роботи, якщо для цього будуть підстави.

Строк і порядок відсторонення працівника від роботи

Строк відсторонення працівника від роботи в КЗпП не визначений. Разом з тим у певних випадках він може бути встановлений в інших нормативних актах. Якщо ж строк не визначений, він повинен відповідати часу, що потрібний для усунення причин, які призвели до необхідності відсторонення працівника від роботи.

Наприклад, якщо працівник був відсторонений у зв’язку з ухиленням від навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці, то строк такого відсторонення має відповідати часу, потрібному для проходження навчання, інструктажу й перевірки знань з охорони праці.

Також слід зазначити, що хоча в період відсторонення від роботи працівник і не виконує своїх функціональних обов’язків, це не означає, що в усіх випадках відсторонення від роботи він має бути автоматично позбавлений заробітної плати за період відсторонення. Хоча на практиці у переважній більшості відсторонення працівника від роботи все ж таки відбувається з одночасним призупиненням виплати йому заробітної плати. Зокрема, як правило, у разі відсторонення працівника від роботи з підстав, передбачених ст. 46 КЗпП, і за поданням компетентних посадових осіб відсторонення здійснюється без збереження заробітної плати. 

Додатковим підґрунтям для невиплати працівнику заробітної плати за період відсторонення можуть бути також норми ст. 94 КЗпП (заробітна плата виплачується за виконану роботу) та частини четвертої ст. 113 КЗпП (час простою з вини працівника не оплачується).

Відсторонення працівника від роботи оформлюється наказом керівника підприємства після виявлення факту, що є підставою для відсторонення згідно із законодавством. Такий факт може бути встановлений як у ході службового розслідування, так і ще до його початку. 

Наприклад, службове розслідування може бути розпочате за фактом пошкодження певного обладнання, і під час такого розслідування можуть виявитися докази причетності працівника до такого пошкодження. Відповідно працівник може бути відсторонений від роботи вже в ході службового розслідування. Але якщо, наприклад, буде встановлено факт непроходження працівником обов’язкового медичного огляду, в такому випадку він має бути відсторонений від роботи одночасно із початком службового розслідуванням стосовно причин непроходження такого медогляду.

Після закінчення строку відсторонення від роботи та усунення причин, внаслідок яких відбулося відсторонення, працівник залежно від підстав відсторонення та за результатами службового розслідування може бути:

•  допущений до роботи (автоматично, якщо вказаний конкретний строк відсторонення, або на підставі додаткового наказу про допуск до роботи, якщо в наказі про відсторонення не був зазначений конкретний строк);
• переведений на іншу роботу або звільнений з роботи. Наприклад, працівник, якого було відсторонено від роботи у зв’язку із:
  • ухиленням від інструктажу з охорони праці — може знову бути допущений до роботи після проходження такого інструктажу;
  • ухиленням від обов’язкового медичного огляду — може бути переведений на іншу роботу за його згодою, якщо він пройде зазначений огляд, але за його результатами в медичному висновку буде зазначено, що працівник неспроможний виконувати передбачену трудовим договором роботу за станом здоров’я, але при цьому буде можливість з урахуванням стану здоров’я працівника перевести його на іншу посаду;
  • появою на роботі в нетверезому стані — може бути звільнений з роботи на підставі п. 7 ст. 40 КЗпП у зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння.

Крім того, якщо працівник у період відсторонення від роботи буде ухилятися від усунення причин відсторонення, це може розглядатися як порушення трудової дисципліни, за що його можна буде притягнути до дисциплінарної відповідальності згідно зі ст. 147 КЗпП. 

Зауважимо, що працівник, який вважатиме, що його незаконно відсторонено від роботи із позбавленням заробітної плати, може звернутися до суду для захисту своїх прав. Зокрема, у ст. 2 КЗпП зазначено, що працівники мають право на звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством. Також згідно з роз’ясненнями Верховного Суду України, що викладені у п. 10 постанови Пленуму ВСУ «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999 р. № 13, якщо буде встановлено, що на порушення ст. 46 КЗпП роботодавець із власної ініціативи без законних підстав відсторонив працівника від роботи із зупиненням виплати заробітної плати, суд має задовольнити позов останнього про стягнення у зв’язку з цим середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу (ст. 235 КЗпП).

Прикладом трудового спору може бути ситуація, коли працівник не пройшов обов’язкового медичного огляду і роботодавець відсторонив його від роботи без виплати заробітної плати. При цьому слід враховувати, що згідно зі ст. 169 КЗпП саме роботодавець зобов’язаний за свої кошти організувати проведення медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці. Тому якщо працівник зможе в ході службового розслідування довести, що він не пройшов медогляду не тому, що ухилявся від нього, а тому що роботодавець не виконав свої обов’язки з його організації, то суд може прийняти рішення про виплату такому працівнику середньої заробітної плати.

Робота комісії з проведення службового розслідування

Роботу комісії з проведення службового розслідування організовує її голова, але згідно з п. 5 Порядку № 950 керівник органу, за рішенням якого створено комісію, контролює її роботу і в разі потреби дає обов’язкові для виконання доручення. Члени комісії несуть персональну відповідальність згідно із законодавством за повноту, всебічність і об’єктивність висновків службового розслідування та нерозголошення інформації, що стосується такого розслідування.

Для того щоб комісія могла ефективно працювати, її члени відповідно до п. 6 Порядку № 950 наділяються певними правами. Певні права згідно з п. 7 Порядку № 950 має і особа, стосовно якої проводиться службове розслідування (таблиця).

Права членів комісії та особи, 
стосовно якої проводиться службове розслідування
 

За таким же порядком може працювати комісія з проведення службового розслідування і на звичайному підприємстві за умови дотримання норм КЗпП та інших законодавчих актів. Наприклад, право членів комісії згідно з п. 6 Порядку № 950 отримувати від осіб усні чи письмові пояснення фактично кореспондується з обов’язком роботодавця (яким може бути і комісія з проведення службового розслідування) зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення відповідно до частини першої ст. 149 КЗпП (якщо проводиться службове розслідування за фактом порушення трудової дисципліни).

Складання акта за результатами службового розслідування

Згідно з п. 8–10 Порядку № 950 за результатами службового розслідування члени комісії складають акт, у якому зазначаються:

• факти, які стали підставою для проведення службового розслідування, посада, прізвище, ім’я та по батькові, рік народження, освіта, строк перебування на займаній посаді особи, стосовно якої проведено службове розслідування;
• заяви, клопотання, пояснення та зауваження особи, стосовно якої проведено службове розслідування;
• висновки службового розслідування, обставини, що пом’якшують або обтяжують відповідальність, причини та умови, що призвели до порушення, вжиті або запропоновані заходи для їх усунення чи обставини, що знімають з особи, стосовно якої проведено службове розслідування, безпідставні звинувачення або підозру;
• обґрунтовані пропозиції щодо усунення виявлених порушень та притягнення у разі потреби винних осіб до відповідальності згідно із законодавством.

Також члени комісії мають право викласти письмово свою окрему думку, яка додається до акта. Акт службового розслідування підписується усіма членами комісії. У разі відсутності під час підписання акта службового розслідування когось із членів комісії причина його відсутності зазначається в цьому документі. Також акт повинна підписати і особа, стосовно якої проведено службове розслідування, а в разі її відмови члени комісії складають інший акт, який додається до акта службового розслідування.

Підписаний акт подається на розгляд керівника органу в одному примірнику (знімати копії з акта службового розслідування до подання його на розгляд керівника органу забороняється). Перед поданням на розгляд керівника органу з актом службового розслідування ознайомлюється особа, стосовно якої проведено службове розслідування (яка, як зазначалося вище, підписує акт після ознайомлення з ним). Про дату і місце ознайомлення з актом зазначена особа повідомляється за день до ознайомлення із цим документом. 

Також під час ознайомлення з актом особа може висловити свої зауваження, які додаються до нього. Якщо під час ознайомлення з актом до нього не були висловлені зауваження або особа не прибула у визначений для ознайомлення час без поважних причин та не повідомила комісію про причини своєї відсутності в день ознайомлення, акт службового розслідування вважається таким, що не має зауважень.

Зазначимо, що згідно з п. 10 Порядку № 950 акт службового розслідування на вимогу особи, стосовно якої проведено службове розслідування, повинен розглядатися в її присутності. За результатами розгляду акта керівник органу приймає у 10-денний строк з дати його надходження рішення, з яким ознайомлюється і особа (згідно з п. 11 Порядку № 950 ця особа може оскаржити рішення відповідно до законодавства). Зокрема, за результатами службового розслідування особа може бути притягнена до відповідальності згідно із законодавством.

У подібний спосіб можуть оформлюватися результати службового розслідування і на звичайному підприємстві з урахуванням його специфіки. При цьому в разі притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника за результатами службового розслідування та за рішенням керівника підприємства мають бути враховані норми КЗпП щодо дисциплінарних стягнень (ст. 147–152 КЗпП). 

Наприклад, за результатами службового розслідування за фактом відсутності працівника на робочому місці комісія може дійти висновку щодо відсутності в нього поважних причин для такої відсутності й запропонувати керівнику підприємства накласти дисциплінарне стягнення, зокрема:

• оголосити працівнику догану згідно з п. 1 ст. 147 КЗпП; 
• звільнити працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП за систематичне невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення);
• звільнити працівника за п. 4 ст. 40 КЗпП за прогул (в т. ч. через відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

З урахуванням пропозицій комісії з проведення службового розслідування керівник підприємства може прийняти рішення про накладення одного із зазначених дисциплінарних стягнень, наприклад звільнити працівника за п. 4 ст. 40 КЗпП.

Зразок наказу про звільнення за прогул без поважних причин

Олександр КЛИМЕНКО
консультант із соціально-трудових відносин