Станом на квітень 2026 року реформа державного управління стала одним із основних показників виконання зобов’язань України у межах Ukraine Facility та переговорної рамки з ЄС.Законодавча ініціатива
Законопроєкт № 13478-1 переглядає наслідки щорічного оцінювання: від запровадження кар’єрного зльоту без конкурсів для найкращих працівників до пом'якшення процесу звільнення за некомпетентність.
Найбільш вагомою зміною, відображеною у порівняльній таблиці до законопроєкту, є зміни саме до статті 44 Закону України «Про державну службу», що регулює оцінювання результатів службової діяльності державних службовців.
Скасовується спрощена процедура призначення, запроваджена на час війни, крім прифронтових територій та зон бойових дій.
Також документ пропонує розширити можливості кар’єрного просування для службовців, які отримали відмінну оцінку. Якщо чинна редакція закону передбачає у такому випадку переважно матеріальне заохочення у вигляді премії, то новий підхід дозволяє призначення або переведення на вищу посаду без проведення конкурсу. Таке підвищення можливе протягом одного року та застосовуватиметься в межах однієї сім’ї посад і відповідної категорії державної служби.
І поки значна частина кандидатів очікуватиме на проведення відкритих конкурсів на посади державної служби, службовці, які отримали відмінну оцінку за результатами службової діяльності, зможуть претендувати на підвищення за спрощеною процедурою. Такий підхід може створити додаткові можливості для швидкого кар’єрного зростання ефективних управлінців, однак породжує ризики зловживань у разі недостатньої прозорості та об’єктивності критеріїв оцінювання.
Водночас законопроєкт пропонує змінити підхід до дисциплінарних наслідків негативної оцінки. Замість чинного правила, яке може передбачати звільнення після однієї негативної оцінки, пропонується запровадити механізм двох послідовних негативних оцінок. Повторне оцінювання при цьому проводитиметься не раніше ніж через три місяці, що має надати службовцю можливість виправити результати роботи та уникнути звільнення.
Вперше закріплюється первинне пріоритетне право на призначення на посаду за умови рівної професійної компетентності кандидатів для осіб, які мають статус ветерана війни. Це рішення є частиною загальнодержавної політики реінтеграції захисників у цивільне управління.
Відновлення конкурсів
Законопроєкт встановлює чіткі часові рамки для повернення до стандартних конкурсних процедур. Згідно з пропозиціями профільного Комітету, підтриманими 27 квітня, встановлено новий графік. Протягом вересня – листопада 2026 року мають бути проведені конкурси на посади, які наразі обіймають особи без конкурсного відбору. Виняток збережено лише для прифронтових та тимчасово окупованих територій.
Встановлення жорсткого терміну для перебування на посаді осіб, призначених без конкурсу, створює ризик масового звільнення фахівців, які прийшли в держсектор під час війни.
Для підвищення прозорості передбачено використання електронних інструментів. Усі оголошення про конкурси та їх результати мають публікуватися на Єдиному державному вебпорталі електронних послуг «Дія». Також інформація про призначення без конкурсу в зонах бойових дій повинна оприлюднюватися на порталі протягом трьох робочих днів.
Нові інструменти відбору
Серед нових механізмів добору кадрів — обов’язкова анкета доброчесності, у якій кандидат підтверджує відсутність конфлікту інтересів та відповідність рівня життя задекларованим доходам. Для кандидатів на посади вищого корпусу державної служби (категорія «А») також обов’язковим стане мотиваційний лист. Крім того, запроваджується кандидатський резерв, тобто учасники, які пройшли конкурсні етапи, але не стали переможцями, отримуватимуть інформацію про інші вакансії, що відповідають їхнім компетенціям.
Зауваження експертів
Попри загалом позитивну оцінку відповідності запропонованих змін європейським принципам державної служби, експерти звертають увагу на низку ризиків. Відповідні зауваження містяться, зокрема, в аналітичних матеріалах Дослідницької служби Верховної Ради України та програми SIGMA.
Серед ключових проблем — відсутність консолідованої бази даних результатів оцінювання державних службовців. Через це наразі неможливо отримати повну картину ефективності системи оцінювання на рівні всієї державної служби.
За відсутності бази даних результатів оцінювання держава фактично здійснюватиме реформування системи без належної аналітичної основи. У такій ситуації існує ризик, що процес оцінювання залишатиметься переважно формальною процедурою. Документи та звітність формуватимуться, проте об’єктивна оцінка ефективності роботи та реальний вплив реформи на якість управління залишатимуться недостатньо проаналізованими.
Експерти також звертають увагу на ризик формального підходу до оцінювання. На їхню думку, система має перейти від формального документування результатів до реального інструменту управління персоналом, який безпосередньо впливатиме на оплату праці, кар’єрне просування та професійний розвиток службовців.
Окремим викликом відзначається і суб’єктивність оцінювання. Використання індивідуальної оцінки як підстави для підвищення без конкурсної процедури може створювати ризики пріоритетів для фаворитів. У зв’язку з цим експерти рекомендують запроваджувати багатовекторні механізми оцінювання, зокрема підхід «360 градусів», який передбачає оцінку роботи службовця не лише керівником, а й колегами, підлеглими та іншими учасниками робочого процесу.
Інструмент «360 градусів», як правило, передбачає, що інформація про результативність отримується з п’яти джерел: керівники, колеги, підлеглі, сам працівник та отримувачі послуг.
Міжнародний досвід
У своєму аналізі Дослідницька служба Верховної Ради України також звертає увагу на міжнародні підходи до оцінювання державних службовців, які можуть бути використані під час подальшої модернізації української системи державної служби.
Зокрема, у Великій Британії застосовується модель очікуваного розподілу результатів оцінювання. Наприклад, певна частка службовців може отримувати найвищі оцінки. Водночас країна відмовилася від жорсткої системи квот — так званого forced distribution, оскільки вона може негативно впливати на мотивацію працівників.
У Канаді широко використовується модель оплати праці за результатами (performance-related pay). Для керівного складу передбачені бонуси за ефективність, які можуть становити приблизно 5–10 % від річної заробітної плати.
Своєю чергою, Польща застосовує більш ієрархічну модель оцінювання. Державні службовці проходять оцінювання кожні 24 місяці, а позитивний результат є необхідною умовою для присвоєння наступного службового рангу.
В Італії у 2026 році було ухвалено законодавчі зміни, які передбачають залучення до оцінювання державних службовців зовнішніх користувачів державних послуг. Такий підхід має на меті подолати односторонню модель оцінювання та врахувати зворотний зв’язок від громадян.
Оцінювання результативності — це не лише інструмент контролю, а й джерело інформації про якість всього державного управління. Успішність запропонованої законодавчої моделі значною мірою залежатиме від якості її реалізації восени 2026 року. Зокрема, важливим є врахування рекомендацій SIGMA щодо створення повної бази даних результатів оцінювання та забезпечення реальної участі державних службовців у визначенні власних професійних цілей. У підсумку ефективність державного управління дедалі більше залежатиме від об’єктивності та прозорості системи оцінювання результатів роботи службовців.