Верховний Суд залишив без змін судові рішення у справі № 758/9037/24.
Це показовий кейс про те, як суди оцінюють можливість дистанційної роботи в умовах воєнного стану та де проходить межа між правом працівника і дискрецією роботодавця.
Суть спору
Працівниця (маркетолог) оскаржувала наказ роботодавця про призупинення дії трудового договору, аргументуючи, що:
- роботодавець міг організувати дистанційну роботу;
- її право на працю було обмежено безпідставно;
- наказ є незаконним і дискримінаційним.
Натомість роботодавець наполягав:
- відсутні виробничі обсяги та можливість забезпечити роботою;
- працівниця не повідомляла про готовність працювати, зокрема дистанційно;
- дистанційна робота не була передбачена посадовою інструкцією.
Суд підтримав позицію роботодавця.
Коли дистанційна робота — не обов’язок
Суд прямо звернувся до ч. 11 ст. 60-2 Кодексу законів про працю України, яка дозволяє роботодавцю запроваджувати дистанційну роботу під час воєнного стану.
Але важливо: це право, а не обов’язок роботодавця.
Тобто роботодавець може перевести працівника на дистанційку, але не зобов’язаний це робити автоматично.
Умови, за яких дистанційна робота можлива
З аналізу рішення випливають чіткі критерії, які суд фактично застосував:
1. Характер роботи. Якщо посадова інструкція не передбачає дистанційного формату, це вагомий аргумент проти.
У цій справі: маркетолог формально міг би працювати дистанційно, але інструкція цього не передбачала.
2. Дистанційна робота — це не одностороннє рішення працівника, а узгодження між сторонами
Потрібно:
- заява або ініціатива працівника;
- погодження роботодавця;
- визначення умов (зв’язок, контроль, завдання).
У справі працівниця не довела, що зверталась із пропозицією працювати дистанційно та не надала доказів домовленостей.
3. Фактична можливість виконання роботи
Суд врахував об’єктивні обставини:
- підприємство перебувало в зоні бойових дій;
- були удари та загроза безпеці;
- роботодавець не міг забезпечити роботу в принципі.
Це ключове: якщо роботи як такої немає, дистанційка не “рятує”.
4. Комунікація сторін
Закон вимагає хоча б мінімального обміну інформацією.
У справі:
- працівниця не повідомляла про місцезнаходження;
- не підтверджувала можливість працювати;
- не ініціювала відновлення роботи.
Призупинення vs дистанційна робота
Суд підкреслив логіку ст. 13 Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»: призупинення можливе, якщо одночасно відсутня можливість надати роботу та виконувати її.
І в цій справі суд визнав, що такі умови були.
Важливий висновок для практики
Сам факт, що роботу теоретично можна виконувати дистанційно, ще не означає, що роботодавець зобов’язаний це забезпечити.
Потрібна сукупність умов:
- робота за своєю природою придатна для дистанційки;
- є домовленість сторін;
- роботодавець має можливість організувати процес;
- працівник заявив про готовність працювати.
Практичні поради
Для працівників:
- обов’язково фіксуйте свою готовність працювати (заява, e-mail);
- пропонуйте конкретний формат дистанційної роботи;
- зберігайте всі докази комунікації.
Для роботодавців:
- чітко прописуйте можливість/неможливість дистанційної роботи в посадових інструкціях;
- документуйте об’єктивні причини призупинення;
- визначайте канали зв’язку з працівниками.
Висновок
Ця справа демонструє жорстку, але логічну позицію суду: дистанційна робота — це інструмент, а не гарантія. У воєнних умовах вирішальним є не лише бажання працівника, а й реальна можливість організації праці з боку роботодавця.
Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради